¿Qué es la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo?

Por: Ayuda Legal Puerto Rico
Contenido
¿Cuál es la función de la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo? Preguntas comunes durante pandemia de COVID-19: ¿De dónde sale esta información? Más información Si busca representación legal

¿Cuál es la función de la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo?


La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos es responsable de hacer cumplir las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a una persona solicitante de empleo o a una persona empleada por las siguientes razones:

 

  • su raza,
  • color,
  • religión,
  • sexo (incluido el embarazo),
  • origen nacional,
  • edad (personas mayores de 40 años),
  • discapacidad o información genética.

 

También es ilegal discriminar a una persona porque denunció un caso de discrimen, presentó cargos por discrimen o participó en una investigación o causa sobre discrimen laboral.

 

Las leyes se aplican a todo tipo de situación laboral, incluido lo siguiente:

 

  •  la contratación,
  • el despido,
  • los ascensos,
  • el acoso,
  • la capacitación,
  • los sueldos y
  • los beneficios.

 

 

¿Cuáles patronos están incluidos?


La mayoría de los patronos con, al menos, 15 personas empleadas están incluidos en las leyes de la EEOC (20 personas empleadas en los casos de discrimen por edad). La mayoría de los sindicatos y las agencias de empleo también están comprendidos.

 

¿Cuáles son las facultades y funciones de la EEOC?


 

 

  • Investigar cargos de discrimen contra patronos que están comprendidos dentro de la ley.
  • Evaluar de manera justa y precisa los alegatos de la acusación y luego emitir un fallo o decisión.

 

Si la EEOC considera que ha habido discriminación, intentará alcanzar un acuerdo. Si considera que hubo discrimen, pero no logra llegar a un acuerdo, la EEOC puede demandar para proteger los derechos de las personas y el interés del público. No obstante, la EEOC no acude al tribunal en todos los casos en los que considera que hubo discrimen.

 

Además, la EEOC trabaja para prevenir el discrimen antes de que ocurra a través de programas de compromiso con la comunidad, educación y asistencia técnica.

 

 

¿La EEOC tiene oficina en Puerto Rico?


Sí. Aquí verá los detalles de su ubicación: https://www.eeoc.gov/es/field-office/sanjuan/location  

 

San Juan Local Office

Ubicación

525 F.D. Roosevelt Ave.

Plaza Las Américas, Suite 1202

San Juan, PR 00918-8001

 

Teléfono: 1-800-669-4000

Fax: 787-771-1485

TTY: 1-800-669-6820

ASL Video Phone: 844-234-5122

 

Director: William Sánchez

Procurador Regional: Robert Weisberg

Horario: lunes a viernes de 8:30 a.m. a 4:30 p.m.

 

Información adicional: https://www.eeoc.gov/es

 

 

Algunas preguntas y respuestas:


A continuación, podrá encontrar algunas citas directas y paráfrasis de: "Lo que debe saber sobre el COVID-19, Ley ADA, Ley de Rehabilitación y otras leyes de igual oportunidad en el empleo" y "What You Should Know About COVID-19 and the ADA, the Rehabilitation Act, and Other EEO Laws". 

 

Preguntas comunes durante pandemia de COVID-19:

¿Cuánta información puede solicitar un patrono a una empleada que llama y dice que está enferma para poder proteger al resto de su fuerza laboral durante la pandemia del COVID-19? +


Los patronos pueden preguntar si tienen síntomas del virus pandémico. Para el COVID-19, estos síntomas incluyen:

 

  • fiebre,
  • escalofríos,
  • tos,
  • falta de aire o dolor de garganta.

 

En cumplimiento con la Ley ADA, los patronos deben mantener como récord médico confidencial toda la información sobre la enfermedad de la persona empleada.

 

 

Al monitorear las personas empleadas que entran al lugar del trabajo durante este periodo, ¿el patrono puede preguntar sobre cualquier otro síntoma identificado por las autoridades de salud pública como asociados al COVID-19? +


Los patronos deben referirse a la información provista por el CDC, otras autoridades de salud pública y fuentes médicas de buena reputación como guías sobre los síntomas que puedan surgir asociados a la enfermedad. Estas fuentes pueden guiar a los patronos al escoger qué preguntas hacerle a las personas empleadas para determinar si son una amenaza directa a la  salud en el lugar de empleo. Por ejemplo, síntomas adicionales a la fiebre y tos pueden incluir pérdida del olfato o sabor, así como problemas gastrointestinales como náusea, diarrea o vómitos.

 

¿Cuándo puede un patrono cubierto por la Ley ADA tomarles la temperatura corporal a las personas empleadas durante la pandemia? +


Por lo general, esto constituye un examen médico. Debido a la propagación social del COVID-19, está permitido tomarla. Sin embargo, los patronos deben tener en cuenta que algunas personas no presentan fiebre aunque tengan el virus.

 

¿La Ley ADA permite a los patronos requerirles a sus personas empleadas que se queden en sus casas si tienen síntomas de COVID-19? +


Sí. El CDC ha establecido que quienes se enfermen con síntomas de COVID-19 deben retirarse del lugar de trabajo. La Ley ADA no interfiere con patronos que sigan ese consejo.

 

Cuando las personas empleadas regresan a trabajar, ¿la Ley ADA les permite a los patronos que les requieran un certificado médico a los efectos de que estén aptos para trabajar? +


Sí. 

 

¿El patrono puede solicitar que se le muestre el resultado negativo de una prueba por COVID-19 como condición para regresar al trabajo? +


No. El patrono puede solicitar un certificado médico que indique que usted esta apta para regresar al trabajo pero dicho certificado no tiene que detallar cómo se llegó a esa determinación. Además, el Departamento de Salud de Puerto Rico, a través del Sistema Municipal de Investigación y Rastreo de Casos ha emitido guías para los patronos en las que indican que los patronos no pueden pedir copia de un resultado negativo como condición para regresar al trabajo. Puede ver copia de la guía aquí

¿Puede un patrono administrar pruebas para detectar COVID-19 cuando esté considerando la asistencia inicial o continua de una persona empleada en el lugar de trabajo? +


Sí. Los patronos deben seguir las recomendaciones del Centers for Disease Control (CDC). Además, los patronos deben considerar la incidencia de falsos positivos en las pruebas, y que un resultado negativo significa que la persona que se hizo la prueba no tenía virus detectable al momento de hacérsela. Esto no quiere decir que no tenía el virus.


Por lo tanto, aun cuando todas las personas empleadas hayan arrojado un resultado negativo a la prueba, es importante mantener medidas para prevenir el contagio en el lugar de trabajo.

 

CDC dijo que los resultados de la prueba de anticuerpos no deben ser utilizados para tomar decisiones relacionadas con el regreso de personas empleadas al trabajo. A la luz de ello, ¿puede un patrono requerir una prueba de anticuerpos a una persona empleada antes de que se reincorpore al lugar de trabajo? +


No. Al no proveer información útil para tomar decisiones relacionadas con el regreso de personas al trabajo, la prueba de anticuerpos no cumple con requisitos necesarios para poder ser requerida a la luz de la Ley ADA.

 

¿Pueden los patronos preguntarle a personas empleadas que vayan a entrar físicamente al lugar de trabajo si tienen un diagnóstico de COVID-19 o si se han hecho la prueba? +


Sí, el patrono puede preguntar a la persona empleada si tiene un diagnóstico de COVID-19  solamente si la persona empleada va a estar presente físicamente en el lugar de trabajo. Sin embargo, si la persona empleada va a estar trabajando de manera remota y no va a estar interactuando físicamente con otras personas compañeras de trabajo, entonces generalmente el patrono no podría válidamente hacer estas preguntas.

 

¿Puede una persona gerente preguntarle a una persona empleada – en lugar de preguntarle a todas las personas empleadas – preguntas dirigidas a determinar si tiene COVID-19 o si requerirle a esa persona empleada que se le tome la temperatura o que se someta a alguna otra prueba o examen? +


Si un patrono desea que una persona empleada en particular responda preguntas de esa naturaleza o que se someta a alguna otra prueba o examen, la Ley ADA requiere que el patrono tenga una creencia razonable con evidencia objetiva de que dicha persona empleada puede tener la enfermedad. Por eso es importante que el patrono evalúe por qué va a llevar a cabo esa acción, que pudiera ser porque la persona empleada esté mostrando síntomas.

 

La Ley ADA no impide que un patrono siga las recomendaciones del CDC o alguna otra autoridad de salud pública con respecto si alguna prueba o examen pueda ser apropiado.

 

¿Puede un patrono preguntarle a una persona empleada que va a entrar a su lugar de trabajo – en lugar de preguntarle a todas las personas empleadas – si alguien de su familia tiene COVID-19 o síntomas relacionados con el COVID-19? +


No, ya que esto violaría la ley federal llamada "Genetic Information Nondiscrimination Act" (GINA). Esta ley prohíbe a los patronos hacer preguntas a las personas empleadas sobre los miembros de su familia.

 

Por otro lado, esta ley no prohíbe preguntar si la persona empleada estuvo en contacto con una persona con diagnóstico de COVID-19 o que haya tenido síntomas asociados.

 

¿Qué puede hacer un patrono bajo la Ley ADA si una persona empleada se niega a que el patrono le tome la temperatura o a responder preguntas sobre si tiene COVID-19, síntomas asociados o si se ha hecho una prueba? +


Bajo las circunstancias existentes actualmente la Ley ADA faculta a un patrono a impedir la presencia física de una persona empleada en el lugar de trabajo si dicha persona se rehúsa a permitir que se le tome la temperatura o si no quiere proveer respuestas a preguntas sobre si tiene COVID-19 o síntomas asociados, o si se ha hecho una prueba de COVID-19.

 

El patrono puede indagar en las razones para la renuencia de la persona empleada, con el fin de ganar su cooperación. A veces se trata de temores relacionados con el manejo de la información, pero la Ley ADA prohíbe la diseminación amplia de la información.

 

Si una persona empleada solicita acomodo razonable al respecto de estas acciones que son facultad del patrono, puede solicitar acomodo razonable y tal solicitud debe ser sometida al proceso bajo el que usualmente el patrono trabaja estas solicitudes. 

 

Durante la pandemia de COVID-19, ¿puede un patrono solicitar información de personas empleadas que asisten al lugar de trabajo regular u ocasionalmente, quienes informan sentirse enfermas o que notifican una ausencia por enfermedad? +


En el contexto de la pandemia, los patronos pueden hacer preguntas sobre sus síntomas a personas empleadas que acuden ocasional o regularmente al lugar de trabajo.

 

 

¿Un patrono puede preguntarle a una persona empleada por qué se ausentó del trabajo? +


Sí. Esta pregunta no se entiende relacionada a una condición de incapacidad. Un patrono siempre tiene derecho a saber por qué una persona empleada no acudió a trabajar.

 

 

 

Cuando una persona empleada regresa de un viaje durante una pandemia, ¿el patrono tiene que esperar a que la persona empleada desarrolle síntomas de COVID-19 para hacer preguntas sobre a dónde la persona ha viajado? +


No. Preguntas sobre a dónde viajó la persona empleada no son consideradas preguntas relacionadas con incapacidad. Si el CDC u oficiales de agencias de salud pública recomiendan que las personas que visitan ciertos lugares permanezcan en su hogar por algún periodo, el patrono puede preguntar a las personas empleadas si acudieron a esos lugares. Esto aplica aunque el viaje sea personal.

 

¿Un patrono puede guardar la información relacionada al COVID-19 en expedientes médicos existentes, incluyendo los resultados de las medidas de temperatura corporal o la identificación voluntaria de una persona empleada que tiene la enfermedad, o debe el patrono crear un nuevo sistema de expedientes médicos exclusivamente para esta información? +


La Ley ADA requiere que toda la información médica de una persona empleada se guarde separadamente de su expediente de personal, limitando el acceso a esta información confidencial. Un patrono puede guardar toda la información médica relacionada al COVID-19 en expedientes médicos existentes. Esto incluye la declaración hecha por una persona empleada a los efectos de que tiene la enfermedad o sospecha tenerla, o las notas del patrono o cualquier otra documentación relacionada a las preguntas realizadas a la persona empleada sobre los síntomas. 

 

Si un patrono requiere que a todas las personas empleadas se les verifique la temperatura diariamente antes de entrar al lugar de trabajo, ¿puede mantener un registro de los resultados? +


Sí. El patrono deberá mantener la confidencialidad de esa información.

 

¿Puede un patrono divulgar el nombre de una persona empleada a una agencia de salud pública cuando se entera de que esa persona tiene un diagnóstico de COVID-19? +


Sí.

 

¿Puede una agencia de empleo temporero o un contratista que coloca a una persona empleada en el lugar de empleo de un patrono notificar si se entera que la persona empleada tiene un diagnóstico de COVID-19? +


Sí. La agencia de empleo o el contratista pueden notificar al patrono y divulgar el nombre de la persona empleada porque el patrono puede que necesite determinar si la persona empleada tuvo contacto con cualquier otra persona en el lugar de trabajo.

 

 

Si una persona gerente se entera de que una persona empleada tiene COVID-19, o síntomas asociados, quiere reportarlo pero teme violar la confidencialidad dispuesta por la Ley ADA, ¿qué debe hacer? +


La Ley ADA requiere al patrono la confidencialidad de toda la información médica de la persona empleada, aun si esa información no está relacionada con una incapacidad. La información sobre los síntomas o diagnóstico de COVID-19 constituye información médica. Pero el hecho de que sea información médica no impide que la persona gerente de informar a los oficiales apropiados del patrono para que puedan tomar acciones consistentes con las guías de la CDC y de otras autoridades de salud pública.

 

Quiénes en la organización deben conocer el nombre de la persona empleada con los síntomas o con el diagnóstico puede variar dependiendo de cada lugar de trabajo y por qué motivo un oficial necesita conocer la información.

 

La Ley Ada no interfiere con que una representante del patrono entreviste a la persona empleada para obtener una lista de personas con las cuales estuvo en contacto, de manera tal que el patrono pueda notificar a quienes hayan estado en contacto con la persona infectada o potencialmente infectada, sin divulgar la identidad de ésta. Por ejemplo, pueden usar términos descriptivos generales como “alguien en esta localización”, o “alguien del cuarto piso”. Para empresas pequeñas, es posible que las personas empleadas puedan deducir o saber de alguna manera quién es la persona en cuestión, pero aun así el patrono está impedido de confirmar o divulgar la identidad de la persona empleada. Esta regla debe serle instruida a los oficiales designados para conocer la información. Los patronos se beneficiarían de planificar con anticipación cómo procederán en esas circunstancias y quién recibirá la información y tomará los próximos pasos.

 

Una persona empleada que debe reportarse al lugar de trabajo tiene conocimiento de que una persona compañera de trabajo que se reporta al mismo lugar tiene síntomas asociados al COVID-19. ¿La Ley ADA le impide a notificarle a una persona supervisora que la compañera de trabajo tiene síntomas? +


No. No es una violación de Ley ADA notificar que una persona compañera de lugar de trabajo tiene síntomas de COVID-19. Luego de que le sea notificado, la persona supervisora debe contactar a las oficiales gerenciales adecuadas para reportar la situación y discutir los siguientes pasos. 

 

 

 

Una persona empleada está trabajando a distancia porque tiene COVID-19 o síntomas asociados y está haciendo una cuarentena. ¿Puede el patrono divulgarle al personal que esta persona empleada está trabajando a distancia sin indicar el motivo? +


Sí. Si el personal necesita conocer cómo contactar a la persona empleada en cuarentena, y esta se encuentra trabajando, aunque no se encuentre presente en el lugar de trabajo, entonces el patrono puede indicarle al personal solamente el hecho de que la persona empleada en cuestión se encuentra trabajando a distancia.

 

Si la persona empleada está fuera del trabajo bajo licencia porque tiene COVID-19, síntomas asociados o cualquier otra cuestión de salud, el patrono puede indicarle al personal que la persona empleada en cuestión se encuentra bajo licencia, sin indicar el motivo por el cual se encuentra bajo licencia.

 

Muchos patronos, incluyendo a sus gerentes y supervisores, se encuentran trabajando a distancia como resultado del COVID-19. ¿Cómo se supone que puedan mantener confidencial la información médica mientras trabajan remoto? +


La Ley ADA requiere que la información médica se mantenga en confidencialidad y archivada de manera separada del expediente de personal. Si las personas supervisoras o gerentes pueden mantener los protocolos usuales de manejo de información aunque estén trabajando a distancia, deben hacerlo. De no ser posible, entonces deben proteger la información de la mejor manera posible hasta que puedan guardarla adecuadamente. Esto significa que libretas, computadoras y otros artefactos no pueden estar en lugares donde otras personas puedan tener acceso a información protegida. Lo mismo aplica a la información guardada electrónicamente.

 

Puede resultar conveniente sustituir por iniciales u otro código el nombre de la persona sobre quien es la información protegida.

 

Si un patrono está contratando o reclutando, ¿puede examinar a las personas solicitantes para síntomas de COVID-19? +


Sí. Un patrono puede examinar a solicitantes de empleo con respecto a síntomas luego de hacerles una oferta de empleo condicionada, siempre y cuando lo haga para todos aquellas nuevas personas empleadas en el mismo tipo de trabajo. Esta regla de la Ley ADA aplica sin distinción de si la persona solicitante tiene un impedimento.

 

¿Un patrono puede medirle la temperatura a una persona solicitante luego de haberle hecho una oferta de empleo y como parte de un examen médico antes de comenzar a trabajar? +


Sí. Cualquier examen médico está permitido luego de que un patrono haya hecho una oferta condicionada de empleo. Sin embargo, los patronos deben tomar en consideración que algunas personas con COVID-19 no presentan fiebre.

 

 

¿Puede un patrono retrasar la fecha de comienzo de empleo de una persona solicitante que dio positivo a COVID-19 o que tiene síntomas asociados al virus? +


Sí. Según las guías actuales del CDC, una persona con COVID-19 o síntomas asociados al virus no debe estar presente en el lugar de trabajo.

 

 

¿Puede un patrono retirar la oferta de empleo cuando necesite que la persona solicitante empiece inmediatamente, pero esta tiene COVID-19 o síntomas asociados? +


Tomando como base las guías actuales del CDC, esa persona no puede entrar de forma segura al lugar de trabajo y, por lo tanto, el patrono puede retirar la oferta.

 

¿Puede un patrono posponer la fecha de comienzo de empleo porque la persona tiene 65 años o está embarazada, lo cual pone a la persona en alto riesgo ante el COVID-19? +


No. El hecho de que el CDC haya identificado a las personas de 65 años o más y a mujeres embarazadas como personas de alto riesgo, no justifica el que un patrono posponga unilateralmente su fecha de comienzo en el empleo o que le retire la oferta de empleo. Sin embargo, un patrono puede escoger permitirle que trabaje remotamente o discutir con estas personas si éstos voluntariamente quisieran posponer la fecha de comienzo en el empleo.

 

Al discutir solicitudes de acomodo, los patronos y las personas empleadas pueden encontrar de ayuda el consultar la página de internet de Red de Acomodo en el Empleo (“Job Accomodation Network o JAN) sobre distintos tipos de acomodo, www.askjan.org. Los materiales de JAN específicos al COVID-19 se encuentran en el siguiente enlace: https://askjan.org/topics/COVID-19?

 

Si un trabajo únicamente puede ejecutarse en el lugar de empleo, ¿existen acomodos razonables para personas con impedimentos, sin que esto provoque dificultad onerosa al patrono, que puedan ofrecer protección a la persona empleada que, debido a un impedimento pre-existente, está en riesgo más alto ante el COVID-19? +


Puede haber acomodos razonables que ofrezcan protección a una persona cuyo impedimento le pone en riesgo más alto ante el COVID-19 y quien, por ello, solicita dicho acomodo. Aún con las restricciones impuestas por una pandemia, algunos acomodos pueden satisfacer las necesidades de una persona empleada de forma temporera sin causarle una dificultad onerosa al patrono.

 

Soluciones de bajo costo logradas con materiales o equipo existente o de fácil obtención, pueden ser efectivas. Si aún no se han implementado acomodos para aquellas personas que soliciten reducir el contacto debido a un impedimento pueden incluir cambios al ambiente de trabajo tales como:

 

  • implementar góndolas de una sola vía,
  • utilizar plexiglás, mesas u otros tipos de barreras para asegurar distancias mínimas entre clientes y compañeros de trabajo siempre que sea posible conforme a las guías del CDC, o
  • cualquier otro acomodo razonable que reduzca las posibilidades de exposición.

 

La flexibilidad es importante por parte de los patronos y las personas empleadas al momento de determinar si un acomodo es posible bajo las circunstancias. La reestructuración temporera de deberes de trabajo, transferencias temporeras a otras posiciones o modificaciones en la jornada de trabajo también pueden perimirle a una persona con algún impedimento realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras se transporta al trabajo ("commuting”).

 

Si una persona empleada tiene algún desorden o enfermedad pre-existente que se ha exacerbado por la pandemia del COVID-19, ¿puede ahora tener derecho a un acomodo razonable (sin que esto cause dificultad onerosa al patrono)? +


Aunque muchas personas con ciertas condiciones mentales pre-existentes, por ejemplo, desorden de ansiedad, desorden obsesivo compulsivo o desorden de estrés postraumático sienten estrés significativo debido a la pandemia del COVID-19, pueden tener más dificultad al manejar la interrupción de la vida diaria que ha acompañado la pandemia.

 

Como cualquier solicitud de acomodo, los patronos pueden:

 

  • hacer preguntas para determinar si la condición es un impedimento,

  • discutir con la persona empleada cómo el acomodo solicitado le ayudaría y le permitiría continuar trabajando;

  • explorar alternativas de acomodo que puedan efectivamente atender sus necesidades y

  • solicitar documentación médica, de ser necesario.

 

En un lugar de trabajo donde a todas las personas empleadas se les requiere trabajar de forma remota durante este periodo, ¿debe un patrono posponer discutir una solicitud de acomodo de una persona empleada con un impedimento cuyo acomodo no necesitará hasta que regrese al trabajo cuando acabe el trabajo remoto? +


No necesariamente. Un patrono puede darle mayor prioridad a discutir solicitudes de acomodo razonable que se necesitan para trabajar remotamente, pero el patrono puede atender estas solicitudes desde antes. El patrono puede tener la oportunidad de obtener toda la información que necesita para tomar una decisión.

 

Si se concede un acomodo razonable, el patrono puede así tener la oportunidad de tomar algunas medidas con anticipación para proveer el acomodo.

 

 

¿Qué pasa si una persona empleada ya estaba disfrutando de un acomodo razonable antes de la pandemia de COVID-19 y ahora solicita un acomodo adicional o modificado? +


Una persona empleada que ya estaba recibiendo un acomodo razonable previo a la pandemia de COVID-19 puede tener derecho a un acomodo adicional o modificado, siempre y cuando esto no cause una dificultad onerosa al patrono.

 

Por ejemplo, una persona empleada que está trabajando remoto debido a la pandemia puede que necesite un tipo de acomodo distinto al que tenía en el lugar de trabajo. El patrono puede discutir con la persona empleada si el fundamento para el acomodo es el mismo impedimento o uno distinto y por qué se necesita un acomodo adicional o modificado.

 

Durante la pandemia, si una persona empleada solicita acomodo razonable para una condición médica, sea en su casa o en su lugar de trabajo, ¿el patrono puede requerir información para determinar que la condición constituye una incapacidad? +


Sí. Si la condición no es obvia o ya conocida, el patrono puede hacer preguntas o solicitar documentación médica para determinar si la persona empleada tiene una incapacidad según definida por la Ley ADA.

 

 

Durante la pandemia, ¿puede un patrono interactuar y solicitar información a una persona empleada sobre por qué su acomodo es necesario? +


Sí, si no es obvio o ya conocido, el patrono puede hacer preguntas o solicitar documentación médica para determinar si la incapacidad de la persona empleada necesita acomodo, sea el solicitado o algún otro. Posibles preguntas a la persona empleada pueden incluir:

 

  • Cómo su incapacidad crea una limitación.
  • Cómo el acomodo solicitado atiende efectivamente esa limitación.
  • Si otra medida de acomodo puede atender adecuadamente la limitación.
  • Cómo el acomodo propuesto le hace posible a la persona empleada cumplir con las funciones esenciales de su empleo.

Si hay un sentido de urgencia en proveer acomodo, o si el patrono tiene tiempo limitado para discutir la solicitud durante la pandemia, ¿se puede conceder un acomodo temporero? +


 

  • Sí. Durante la pandemia, un patrono puede reducir o no llevar a cabo el proceso interactivo bajo la Ley ADA, que consiste en el intercambio de información entre el patrono y la persona empleada.

 

  • El patrono puede también poner una fecha de finalización del acomodo (por ejemplo, una fecha específica o cuando una persona empleada regrese al lugar de trabajo a tiempo completo o parcial, ante el cambio en las restricciones dispuestas por el gobierno).

 

  • El patrono puede, además, conceder el acomodo a modo de prueba o con una fecha de finalización mientras la persona empleada provee la documentación médica.

 

  • Estas alternativas pueden ser de ayuda para proteger a personas empleadas en mayor riesgo durante esta pandemia debido a condiciones de incapacidad previas o exacerbadas por la pandemia.

 

  • Las personas empleadas pueden solicitar tiempo adicional de su acomodo que el patrono debe considerar, particularmente si las restricciones dispuestas por el gobierno son extendidas u otras nuevas son adoptadas.

 

¿Un patrono puede indicarle a las personas empleadas que pueden solicitar acomodos razonables que pudieran necesitar en el futuro, cuando regresen al lugar de trabajo? +


Sí. Los patronos y las personas empleadas pueden comenzar el proceso interactivo. Si una persona empleada decide no solicitarlo con anticipación, puede hacerlo después y el patrono de todos modos tiene que evaluar la solicitud.

 

 

¿Las circunstancias de la pandemia pueden ser evaluadas para que una solicitud pueda ser denegada por constituir una carga onerosa al patrono? +


Sí. Inclusive, un acomodo razonable que no era oneroso antes de la pandemia pudiera resultar oneroso en el contexto de la pandemia.

 

¿Qué tipo de consideraciones de carga onerosa pueden ser relevantes para determinar si un acomodo solicitado presenta “dificultades significativas” durante la pandemia de COVID-19? +


Un patrono puede considerar si las circunstancias actuales crean “dificultades significativas” para adquirir o proveer ciertos acomodos, considerando las circunstancias particulares del empleo y del lugar de trabajo. Un ejemplo puede ser las dificultades para llevar a cabo una evaluación, adquirir ciertos ítems, lo cual puede impactar particularmente a personas empleadas que podrían estar trabajando a distancia. También puede resultar más difícil asignar tareas temporeras, relevar de funciones marginales o reclutar con agilidad personal para posiciones de trabajo especializado.

 

Si un acomodo particular constituye una carga onerosa al patrono, tanto el patrono como la persona empleada deben trabajar en conjunto para determinar si existe una alternativa que no presente tales problemas.

 

¿Qué tipos de consideraciones de carga onerosa pueden ser relevantes para determinar si el acomodo solicitado conlleva un “costo significativo” durante la pandemia de COVID-19? +


La posible merma en ingresos así como la limitación de fondos de uso discrecional pueden limitar la solvencia de los patronos. Esto no quiere decir que el patrono puede rechazar todos los acomodos que requieran dinero, sino que tiene que evaluar el costo versus su presupuesto. Es importante destacar que aún bajo las circunstancias actuales, puede haber alternativas de acomodo que requieran poca o ninguna partida monetaria para ser implementadas.

 

¿La Ley ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 aplican a solicitantes o personas empleadas clasificadas como trabajadoras de infraestructuras críticas (“critical infrastructure workers") o trabajadoras esenciales (“essential critical workers”) por el CDC? +


Sí. Ninguna clasificación hecha por el CDC ni ninguna otra clasificación de ciertas personas empleadas elimina la aplicabilidad de la Ley ADA, de la Ley de Rehabilitación de 1973 ni de ninguna otra ley de igualdad de oportunidades en el empleo. Por lo tanto, los patronos tienen que aceptar y procesar las solicitudes sometidas al amparo de esas leyes.

 

La concesión del acomodo dependerá de la incapacidad y de si un acomodo razonable puede ser adoptado sin que constituya una carga onerosa.

 

¿Una persona empleada tiene derecho a un acomodo razonable bajo la Ley ADA para evitar exponer a alguien de su familia quien se encuentre en alto riesgo de contraer COVID-19 debido a una condición médica? +


No. Aunque la Ley ADA prohíbe discrimen basado en asociación con alguien como una incapacidad, esa protección es limitada a trato desigual u hostigamiento. La ley ADA no requiere que un patrono le conceda un acomodo razonable a una persona empleada para atender las necesidades relacionadas con la incapacidad de una persona de la familia de la persona empleada o que se encuentre asociada a ella.

 

Un patrono tiene la libertad para hacer concesiones de ese tipo con cuidado de no incurrir en trato desigual prohibido, según advierte la EEOC.

 

Cuando un patrono requiere a sus empleadas que trabajen a distancia, o si el lugar de trabajo debe permanecer cerrado por requerimiento de oficiales gubernamentales y todas las personas empleadas deben trabajar a distancia, ¿está obligado el patrono a proveer los mismos acomodos razonables brindados bajo la Ley ADA o la Ley de Rehabilitación de 1973 para las personas empleadas en el lugar de trabajo? +


Si se hace una solicitud de este tipo, el patrono y la persona empleada deben discutir las necesidades de la persona empleada, por qué, si el mismo acomodo o uno distinto puede ser suficiente en el escenario del hogar.

 

Las soluciones a veces pueden ser creativas y flexibles, incluso temporeras.

 

 

Un patrono le concede trabajar a distancia a las personas empleadas con el propósito de detener o frenar el contagio con COVID-19. Cuando el patrono reabre el lugar de trabajo y cita a las personas empleadas a trabajar presencialmente, ¿el patrono tiene que conceder trabajar a distancia como acomodo razonable a cada persona empleada con incapacidad que solicite continuar ese arreglo como un acomodo razonable bajo la Ley Ada o la Ley de Rehabilitación de 1973? +


No. Cada vez que una persona empleada solicite acomodo razonable, el patrono tiene derecho a comprender la limitación que requiere un acomodo. SI no hay una limitación relacionada con una incapacidad que requiera teletrabajo, el patrono no tiene que concederlo. Si existe una incapacidad pero puede ser abordada con otra alternativa, el patrono puede escoger otra alternativa.

 

Nótese que si el teletrabajo implicó que se excusara a la persona empleada de llevar a cabo funciones esenciales de su puesto, entonces una solicitud de continuar trabajando a distancia puede ser denegada porque ADA nunca requiere a un patrono eliminar una función esencial como acomodo para una persona con incapacidad.

 

¿Puede la pandemia provocar demoras excusables en el proceso interactivo? +


Sí. La EEOC exhorta a los patronos y a las personas empleadas a utilizar soluciones provisionales que permitan que las personas empleadas puedan trabajar tanto como sea posible.

 

¿Qué pasa si las agencias federales no cumplen con sus términos de procesamiento de solicitudes de acomodo razonable? +


Las situaciones creadas por la crisis de COVID -19 pueden constituir circunstancias fuera del control de la agencia federal que pueden justificar el exceso de tiempo que una agencia puede tomarse en procesar las solicitudes de acomodo razonable.

 

¿De dónde sale esta información?


La información mencionada en este contenido surge de los recursos "Lo que debe saber sobre el COVID-19, Ley ADA, Ley de Rehabilitación y otras leyes de igual oportunidad en el empleo" y "What You Should Know About COVID-19 and the ADA, the Rehabilitation Act, and Other EEO Laws". 

 

Más información


Encuentre aquí más información sobre discrimen en el empleo. 

 

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Última revisión y actualización: Aug 02, 2021