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¿Qué es la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo?

¿Cuál es la función de la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo?


La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos es responsable de hacer cumplir las leyes federales que establecen que es ilegal discriminar a una persona solicitante de empleo o a una persona empleada por las siguientes razones:

 

  • su raza,
  • color,
  • religión,
  • sexo (incluido el embarazo),
  • origen nacional,
  • edad (personas mayores de 40 años),
  • discapacidad o información genética.

 

También es ilegal discriminar a una persona porque denunció un caso de discrimen, presentó cargos por discrimen o participó en una investigación o causa sobre discrimen laboral.

 

Las leyes se aplican a todo tipo de situación laboral, incluido lo siguiente:

 

  •  la contratación,
  • el despido,
  • los ascensos,
  • el acoso,
  • la capacitación,
  • los sueldos y
  • los beneficios.

 

 

¿Cuáles patronos están incluidos?


La mayoría de los patronos con, al menos, 15 personas empleadas están incluidos en las leyes de la EEOC (20 personas empleadas en los casos de discrimen por edad). La mayoría de los sindicatos y las agencias de empleo también están comprendidos.

 

¿Cuáles son las facultades y funciones de la EEOC?


 

 

  • Investigar cargos de discrimen contra patronos que están comprendidos dentro de la ley.
  • Evaluar de manera justa y precisa los alegatos de la acusación y luego emitir un fallo o decisión.

 

Si la EEOC considera que ha habido discriminación, intentará alcanzar un acuerdo. Si considera que hubo discrimen, pero no logra llegar a un acuerdo, la EEOC puede demandar para proteger los derechos de las personas y el interés del público. No obstante, la EEOC no acude al tribunal en todos los casos en los que considera que hubo discrimen.

 

Además, la EEOC trabaja para prevenir el discrimen antes de que ocurra a través de programas de compromiso con la comunidad, educación y asistencia técnica.

 

 

¿La EEOC tiene oficina en Puerto Rico?


Sí. Aquí verá los detalles de su ubicación: https://www.eeoc.gov/es/field-office/sanjuan/location  

 

San Juan Local Office

Ubicación

525 F.D. Roosevelt Ave.

Plaza Las Américas, Suite 1202

San Juan, PR 00918-8001

 

Teléfono: 1-800-669-4000

Fax: 787-771-1485

TTY: 1-800-669-6820

ASL Video Phone: 844-234-5122

 

Director: William Sánchez

Procurador Regional: Robert Weisberg

Horario: lunes a viernes de 8:30 a.m. a 4:30 p.m.

 

Información adicional: https://www.eeoc.gov/es

 

 

Algunas preguntas y respuestas:


A continuación, podrá encontrar algunas citas directas y paráfrasis de: "Lo que debe saber sobre el COVID-19, Ley ADA, Ley de Rehabilitación y otras leyes de igual oportunidad en el empleo" y "What You Should Know About COVID-19 and the ADA, the Rehabilitation Act, and Other EEO Laws". 

 

Preguntas comunes durante pandemia de COVID-19:


Los patronos pueden preguntar si tienen síntomas del virus pandémico. Para el COVID-19, estos síntomas incluyen:

 

  • fiebre,
  • escalofríos,
  • tos,
  • falta de aire o dolor de garganta.

 

En cumplimiento con la Ley ADA, los patronos deben mantener como récord médico confidencial toda la información sobre la enfermedad de la persona empleada.

 

 


Los patronos deben referirse a la información provista por el CDC, otras autoridades de salud pública y fuentes médicas de buena reputación como guías sobre los síntomas que puedan surgir asociados a la enfermedad. Estas fuentes pueden guiar a los patronos al escoger qué preguntas hacerle a las personas empleadas para determinar si son una amenaza directa a la  salud en el lugar de empleo. Por ejemplo, síntomas adicionales a la fiebre y tos pueden incluir pérdida del olfato o sabor, así como problemas gastrointestinales como náusea, diarrea o vómitos.

 


Por lo general, esto constituye un examen médico. Debido a la propagación social del COVID-19, está permitido tomarla. Sin embargo, los patronos deben tener en cuenta que algunas personas no presentan fiebre aunque tengan el virus.

 


Sí. El CDC ha establecido que quienes se enfermen con síntomas de COVID-19 deben retirarse del lugar de trabajo. La Ley ADA no interfiere con patronos que sigan ese consejo.

 


Sí. 

 


No. El patrono puede solicitar un certificado médico que indique que usted esta apta para regresar al trabajo pero dicho certificado no tiene que detallar cómo se llegó a esa determinación. Además, el Departamento de Salud de Puerto Rico, a través del Sistema Municipal de Investigación y Rastreo de Casos ha emitido guías para los patronos en las que indican que los patronos no pueden pedir copia de un resultado negativo como condición para regresar al trabajo. Puede ver copia de la guía aquí


Sí. Los patronos deben seguir las recomendaciones del Centers for Disease Control (CDC). Además, los patronos deben considerar la incidencia de falsos positivos en las pruebas, y que un resultado negativo significa que la persona que se hizo la prueba no tenía virus detectable al momento de hacérsela. Esto no quiere decir que no tenía el virus.


Por lo tanto, aun cuando todas las personas empleadas hayan arrojado un resultado negativo a la prueba, es importante mantener medidas para prevenir el contagio en el lugar de trabajo.

 


No. Al no proveer información útil para tomar decisiones relacionadas con el regreso de personas al trabajo, la prueba de anticuerpos no cumple con requisitos necesarios para poder ser requerida a la luz de la Ley ADA.

 


Sí, el patrono puede preguntar a la persona empleada si tiene un diagnóstico de COVID-19  solamente si la persona empleada va a estar presente físicamente en el lugar de trabajo. Sin embargo, si la persona empleada va a estar trabajando de manera remota y no va a estar interactuando físicamente con otras personas compañeras de trabajo, entonces generalmente el patrono no podría válidamente hacer estas preguntas.

 


Si un patrono desea que una persona empleada en particular responda preguntas de esa naturaleza o que se someta a alguna otra prueba o examen, la Ley ADA requiere que el patrono tenga una creencia razonable con evidencia objetiva de que dicha persona empleada puede tener la enfermedad. Por eso es importante que el patrono evalúe por qué va a llevar a cabo esa acción, que pudiera ser porque la persona empleada esté mostrando síntomas.

 

La Ley ADA no impide que un patrono siga las recomendaciones del CDC o alguna otra autoridad de salud pública con respecto si alguna prueba o examen pueda ser apropiado.

 


No, ya que esto violaría la ley federal llamada "Genetic Information Nondiscrimination Act" (GINA). Esta ley prohíbe a los patronos hacer preguntas a las personas empleadas sobre los miembros de su familia.

 

Por otro lado, esta ley no prohíbe preguntar si la persona empleada estuvo en contacto con una persona con diagnóstico de COVID-19 o que haya tenido síntomas asociados.

 


Bajo las circunstancias existentes actualmente la Ley ADA faculta a un patrono a impedir la presencia física de una persona empleada en el lugar de trabajo si dicha persona se rehúsa a permitir que se le tome la temperatura o si no quiere proveer respuestas a preguntas sobre si tiene COVID-19 o síntomas asociados, o si se ha hecho una prueba de COVID-19.

 

El patrono puede indagar en las razones para la renuencia de la persona empleada, con el fin de ganar su cooperación. A veces se trata de temores relacionados con el manejo de la información, pero la Ley ADA prohíbe la diseminación amplia de la información.

 

Si una persona empleada solicita acomodo razonable al respecto de estas acciones que son facultad del patrono, puede solicitar acomodo razonable y tal solicitud debe ser sometida al proceso bajo el que usualmente el patrono trabaja estas solicitudes. 

 


En el contexto de la pandemia, los patronos pueden hacer preguntas sobre sus síntomas a personas empleadas que acuden ocasional o regularmente al lugar de trabajo.

 

 


Sí. Esta pregunta no se entiende relacionada a una condición de incapacidad. Un patrono siempre tiene derecho a saber por qué una persona empleada no acudió a trabajar.

 

 

 


No. Preguntas sobre a dónde viajó la persona empleada no son consideradas preguntas relacionadas con incapacidad. Si el CDC u oficiales de agencias de salud pública recomiendan que las personas que visitan ciertos lugares permanezcan en su hogar por algún periodo, el patrono puede preguntar a las personas empleadas si acudieron a esos lugares. Esto aplica aunque el viaje sea personal.

 


La Ley ADA requiere que toda la información médica de una persona empleada se guarde separadamente de su expediente de personal, limitando el acceso a esta información confidencial. Un patrono puede guardar toda la información médica relacionada al COVID-19 en expedientes médicos existentes. Esto incluye la declaración hecha por una persona empleada a los efectos de que tiene la enfermedad o sospecha tenerla, o las notas del patrono o cualquier otra documentación relacionada a las preguntas realizadas a la persona empleada sobre los síntomas. 

 


Sí. El patrono deberá mantener la confidencialidad de esa información.

 


Sí.

 


Sí. La agencia de empleo o el contratista pueden notificar al patrono y divulgar el nombre de la persona empleada porque el patrono puede que necesite determinar si la persona empleada tuvo contacto con cualquier otra persona en el lugar de trabajo.

 

 


La Ley ADA requiere al patrono la confidencialidad de toda la información médica de la persona empleada, aun si esa información no está relacionada con una incapacidad. La información sobre los síntomas o diagnóstico de COVID-19 constituye información médica. Pero el hecho de que sea información médica no impide que la persona gerente de informar a los oficiales apropiados del patrono para que puedan tomar acciones consistentes con las guías de la CDC y de otras autoridades de salud pública.

 

Quiénes en la organización deben conocer el nombre de la persona empleada con los síntomas o con el diagnóstico puede variar dependiendo de cada lugar de trabajo y por qué motivo un oficial necesita conocer la información.

 

La Ley Ada no interfiere con que una representante del patrono entreviste a la persona empleada para obtener una lista de personas con las cuales estuvo en contacto, de manera tal que el patrono pueda notificar a quienes hayan estado en contacto con la persona infectada o potencialmente infectada, sin divulgar la identidad de ésta. Por ejemplo, pueden usar términos descriptivos generales como “alguien en esta localización”, o “alguien del cuarto piso”. Para empresas pequeñas, es posible que las personas empleadas puedan deducir o saber de alguna manera quién es la persona en cuestión, pero aun así el patrono está impedido de confirmar o divulgar la identidad de la persona empleada. Esta regla debe serle instruida a los oficiales designados para conocer la información. Los patronos se beneficiarían de planificar con anticipación cómo procederán en esas circunstancias y quién recibirá la información y tomará los próximos pasos.

 


No. No es una violación de Ley ADA notificar que una persona compañera de lugar de trabajo tiene síntomas de COVID-19. Luego de que le sea notificado, la persona supervisora debe contactar a las oficiales gerenciales adecuadas para reportar la situación y discutir los siguientes pasos. 

 

 

 


Sí. Si el personal necesita conocer cómo contactar a la persona empleada en cuarentena, y esta se encuentra trabajando, aunque no se encuentre presente en el lugar de trabajo, entonces el patrono puede indicarle al personal solamente el hecho de que la persona empleada en cuestión se encuentra trabajando a distancia.

 

Si la persona empleada está fuera del trabajo bajo licencia porque tiene COVID-19, síntomas asociados o cualquier otra cuestión de salud, el patrono puede indicarle al personal que la persona empleada en cuestión se encuentra bajo licencia, sin indicar el motivo por el cual se encuentra bajo licencia.

 


La Ley ADA requiere que la información médica se mantenga en confidencialidad y archivada de manera separada del expediente de personal. Si las personas supervisoras o gerentes pueden mantener los protocolos usuales de manejo de información aunque estén trabajando a distancia, deben hacerlo. De no ser posible, entonces deben proteger la información de la mejor manera posible hasta que puedan guardarla adecuadamente. Esto significa que libretas, computadoras y otros artefactos no pueden estar en lugares donde otras personas puedan tener acceso a información protegida. Lo mismo aplica a la información guardada electrónicamente.

 

Puede resultar conveniente sustituir por iniciales u otro código el nombre de la persona sobre quien es la información protegida.

 


Sí. Un patrono puede examinar a solicitantes de empleo con respecto a síntomas luego de hacerles una oferta de empleo condicionada, siempre y cuando lo haga para todos aquellas nuevas personas empleadas en el mismo tipo de trabajo. Esta regla de la Ley ADA aplica sin distinción de si la persona solicitante tiene un impedimento.

 


Sí. Cualquier examen médico está permitido luego de que un patrono haya hecho una oferta condicionada de empleo. Sin embargo, los patronos deben tomar en consideración que algunas personas con COVID-19 no presentan fiebre.

 

 


Sí. Según las guías actuales del CDC, una persona con COVID-19 o síntomas asociados al virus no debe estar presente en el lugar de trabajo.

 

 


Tomando como base las guías actuales del CDC, esa persona no puede entrar de forma segura al lugar de trabajo y, por lo tanto, el patrono puede retirar la oferta.

 


No. El hecho de que el CDC haya identificado a las personas de 65 años o más y a mujeres embarazadas como personas de alto riesgo, no justifica el que un patrono posponga unilateralmente su fecha de comienzo en el empleo o que le retire la oferta de empleo. Sin embargo, un patrono puede escoger permitirle que trabaje remotamente o discutir con estas personas si éstos voluntariamente quisieran posponer la fecha de comienzo en el empleo.

 

Al discutir solicitudes de acomodo, los patronos y las personas empleadas pueden encontrar de ayuda el consultar la página de internet de Red de Acomodo en el Empleo (“Job Accomodation Network o JAN) sobre distintos tipos de acomodo, www.askjan.org. Los materiales de JAN específicos al COVID-19 se encuentran en el siguiente enlace: https://askjan.org/topics/COVID-19?

 


Puede haber acomodos razonables que ofrezcan protección a una persona cuyo impedimento le pone en riesgo más alto ante el COVID-19 y quien, por ello, solicita dicho acomodo. Aún con las restricciones impuestas por una pandemia, algunos acomodos pueden satisfacer las necesidades de una persona empleada de forma temporera sin causarle una dificultad onerosa al patrono.

 

Soluciones de bajo costo logradas con materiales o equipo existente o de fácil obtención, pueden ser efectivas. Si aún no se han implementado acomodos para aquellas personas que soliciten reducir el contacto debido a un impedimento pueden incluir cambios al ambiente de trabajo tales como:

 

  • implementar góndolas de una sola vía,
  • utilizar plexiglás, mesas u otros tipos de barreras para asegurar distancias mínimas entre clientes y compañeros de trabajo siempre que sea posible conforme a las guías del CDC, o
  • cualquier otro acomodo razonable que reduzca las posibilidades de exposición.

 

La flexibilidad es importante por parte de los patronos y las personas empleadas al momento de determinar si un acomodo es posible bajo las circunstancias. La reestructuración temporera de deberes de trabajo, transferencias temporeras a otras posiciones o modificaciones en la jornada de trabajo también pueden perimirle a una persona con algún impedimento realizar las funciones esenciales de su trabajo mientras se transporta al trabajo ("commuting”).

 


Aunque muchas personas con ciertas condiciones mentales pre-existentes, por ejemplo, desorden de ansiedad, desorden obsesivo compulsivo o desorden de estrés postraumático sienten estrés significativo debido a la pandemia del COVID-19, pueden tener más dificultad al manejar la interrupción de la vida diaria que ha acompañado la pandemia.

 

Como cualquier solicitud de acomodo, los patronos pueden:

 

  • hacer preguntas para determinar si la condición es un impedimento,

  • discutir con la persona empleada cómo el acomodo solicitado le ayudaría y le permitiría continuar trabajando;

  • explorar alternativas de acomodo que puedan efectivamente atender sus necesidades y

  • solicitar documentación médica, de ser necesario.

 


No necesariamente. Un patrono puede darle mayor prioridad a discutir solicitudes de acomodo razonable que se necesitan para trabajar remotamente, pero el patrono puede atender estas solicitudes desde antes. El patrono puede tener la oportunidad de obtener toda la información que necesita para tomar una decisión.

 

Si se concede un acomodo razonable, el patrono puede así tener la oportunidad de tomar algunas medidas con anticipación para proveer el acomodo.

 

 


Una persona empleada que ya estaba recibiendo un acomodo razonable previo a la pandemia de COVID-19 puede tener derecho a un acomodo adicional o modificado, siempre y cuando esto no cause una dificultad onerosa al patrono.

 

Por ejemplo, una persona empleada que está trabajando remoto debido a la pandemia puede que necesite un tipo de acomodo distinto al que tenía en el lugar de trabajo. El patrono puede discutir con la persona empleada si el fundamento para el acomodo es el mismo impedimento o uno distinto y por qué se necesita un acomodo adicional o modificado.

 


Sí. Si la condición no es obvia o ya conocida, el patrono puede hacer preguntas o solicitar documentación médica para determinar si la persona empleada tiene una incapacidad según definida por la Ley ADA.

 

 


Sí, si no es obvio o ya conocido, el patrono puede hacer preguntas o solicitar documentación médica para determinar si la incapacidad de la persona empleada necesita acomodo, sea el solicitado o algún otro. Posibles preguntas a la persona empleada pueden incluir:

 

  • Cómo su incapacidad crea una limitación.
  • Cómo el acomodo solicitado atiende efectivamente esa limitación.
  • Si otra medida de acomodo puede atender adecuadamente la limitación.
  • Cómo el acomodo propuesto le hace posible a la persona empleada cumplir con las funciones esenciales de su empleo.

 

  • Sí. Durante la pandemia, un patrono puede reducir o no llevar a cabo el proceso interactivo bajo la Ley ADA, que consiste en el intercambio de información entre el patrono y la persona empleada.

 

  • El patrono puede también poner una fecha de finalización del acomodo (por ejemplo, una fecha específica o cuando una persona empleada regrese al lugar de trabajo a tiempo completo o parcial, ante el cambio en las restricciones dispuestas por el gobierno).

 

  • El patrono puede, además, conceder el acomodo a modo de prueba o con una fecha de finalización mientras la persona empleada provee la documentación médica.

 

  • Estas alternativas pueden ser de ayuda para proteger a personas empleadas en mayor riesgo durante esta pandemia debido a condiciones de incapacidad previas o exacerbadas por la pandemia.

 

  • Las personas empleadas pueden solicitar tiempo adicional de su acomodo que el patrono debe considerar, particularmente si las restricciones dispuestas por el gobierno son extendidas u otras nuevas son adoptadas.

 


Sí. Los patronos y las personas empleadas pueden comenzar el proceso interactivo. Si una persona empleada decide no solicitarlo con anticipación, puede hacerlo después y el patrono de todos modos tiene que evaluar la solicitud.

 

 


Sí. Inclusive, un acomodo razonable que no era oneroso antes de la pandemia pudiera resultar oneroso en el contexto de la pandemia.

 


Un patrono puede considerar si las circunstancias actuales crean “dificultades significativas” para adquirir o proveer ciertos acomodos, considerando las circunstancias particulares del empleo y del lugar de trabajo. Un ejemplo puede ser las dificultades para llevar a cabo una evaluación, adquirir ciertos ítems, lo cual puede impactar particularmente a personas empleadas que podrían estar trabajando a distancia. También puede resultar más difícil asignar tareas temporeras, relevar de funciones marginales o reclutar con agilidad personal para posiciones de trabajo especializado.

 

Si un acomodo particular constituye una carga onerosa al patrono, tanto el patrono como la persona empleada deben trabajar en conjunto para determinar si existe una alternativa que no presente tales problemas.

 


La posible merma en ingresos así como la limitación de fondos de uso discrecional pueden limitar la solvencia de los patronos. Esto no quiere decir que el patrono puede rechazar todos los acomodos que requieran dinero, sino que tiene que evaluar el costo versus su presupuesto. Es importante destacar que aún bajo las circunstancias actuales, puede haber alternativas de acomodo que requieran poca o ninguna partida monetaria para ser implementadas.

 


Sí. Ninguna clasificación hecha por el CDC ni ninguna otra clasificación de ciertas personas empleadas elimina la aplicabilidad de la Ley ADA, de la Ley de Rehabilitación de 1973 ni de ninguna otra ley de igualdad de oportunidades en el empleo. Por lo tanto, los patronos tienen que aceptar y procesar las solicitudes sometidas al amparo de esas leyes.

 

La concesión del acomodo dependerá de la incapacidad y de si un acomodo razonable puede ser adoptado sin que constituya una carga onerosa.

 


No. Aunque la Ley ADA prohíbe discrimen basado en asociación con alguien como una incapacidad, esa protección es limitada a trato desigual u hostigamiento. La ley ADA no requiere que un patrono le conceda un acomodo razonable a una persona empleada para atender las necesidades relacionadas con la incapacidad de una persona de la familia de la persona empleada o que se encuentre asociada a ella.

 

Un patrono tiene la libertad para hacer concesiones de ese tipo con cuidado de no incurrir en trato desigual prohibido, según advierte la EEOC.

 


Si se hace una solicitud de este tipo, el patrono y la persona empleada deben discutir las necesidades de la persona empleada, por qué, si el mismo acomodo o uno distinto puede ser suficiente en el escenario del hogar.

 

Las soluciones a veces pueden ser creativas y flexibles, incluso temporeras.

 

 


No. Cada vez que una persona empleada solicite acomodo razonable, el patrono tiene derecho a comprender la limitación que requiere un acomodo. SI no hay una limitación relacionada con una incapacidad que requiera teletrabajo, el patrono no tiene que concederlo. Si existe una incapacidad pero puede ser abordada con otra alternativa, el patrono puede escoger otra alternativa.

 

Nótese que si el teletrabajo implicó que se excusara a la persona empleada de llevar a cabo funciones esenciales de su puesto, entonces una solicitud de continuar trabajando a distancia puede ser denegada porque ADA nunca requiere a un patrono eliminar una función esencial como acomodo para una persona con incapacidad.

 


Sí. La EEOC exhorta a los patronos y a las personas empleadas a utilizar soluciones provisionales que permitan que las personas empleadas puedan trabajar tanto como sea posible.

 


Las situaciones creadas por la crisis de COVID -19 pueden constituir circunstancias fuera del control de la agencia federal que pueden justificar el exceso de tiempo que una agencia puede tomarse en procesar las solicitudes de acomodo razonable.

 

¿De dónde sale esta información?


La información mencionada en este contenido surge de los recursos "Lo que debe saber sobre el COVID-19, Ley ADA, Ley de Rehabilitación y otras leyes de igual oportunidad en el empleo" y "What You Should Know About COVID-19 and the ADA, the Rehabilitation Act, and Other EEO Laws". 

 

Más información


Encuentre aquí más información sobre discrimen en el empleo. 

 

Si busca representación legal


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Última revisión y actualización: Aug 02, 2021
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