Recientemente, el tribunal federal revirtió la vigencia de la Ley Núm. 41-2022 en el pleito instado por la Junta de control fiscal. Con esto, se regresa a la estructura anterior.

Es importante tener presente que las personas que ya estaban en su puesto de trabajo antes de la Reforma Laboral de 2017 (26 de enero de 2017) conservan sus derechos en cuanto a cómo se computa la mesada y en cuanto al término prescriptivo aplicable en casos de reclamaciones bajo la Ley Núm. 80.

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley sobre despidos injustificados disponible aquí, requiere que los patronos tengan ‘justa causa’ para despedir a una persona empleada, que se ha catalogado como empleada a tiempo indefinido. No aplica a personas empleadas temporeras, probatorias, de gobierno o contratistas independientes.

¿Qué es un despido? ¿Cómo sé si me despidieron?

El despido es la decisión por parte de patrono de terminar el contrato de trabajo de la persona empleada y ocurre bajo las siguientes circunstancias:

• El patrono explícitamente da por terminado el contrato de empleo.
• El patrono se niega a permitir que la persona empleada regrese luego de haber estado ausente por alguna licencia que provee reserva de empleo.
• El patrono suspende a la persona empleada indefinidamente.
• El patrono suspende a la empleada por un término mayor de tres (3) meses sin paga (excepto en casos de empleadas de industria y negocios estacionales).
• Cuando la renuncia de la persona empleada está motivada por actuaciones del patrono. Algunos ejemplos de esto son:
  • Imponer o intentar imponer condiciones de trabajo más onerosas
  • Reducir el salario
  • Rebajar la categoría de empleo
  • Someter a la persona empleada a vejámenes de hecho o de palabra

Encuentre aquí más información sobre la modalidad de despido constructivo o tácito.

Se considera justa causa para el despido:

• Cuando  la persona empleada lleva un patrón de conducta impropia o desordenada.

• Cuando  la persona empleada no rinde su trabajo de forma eficiente o lo hace de forma tardía o negligente, o en violación de las normas de calidad del producto que maneja el establecimiento.

• Cuando  la persona empleada viola reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se le haya dado copia escrita de estos a la persona empleada.

• Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

• Cambios tecnológicos o de reorganización, así como de estilo, diseño o naturaleza del producto que el establecimiento maneja y los cambios en los servicios rendidos al público.

• Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas o prevalecientes al momento del despido. 

¿Qué cosas no se consideran justa causa?

• Despido que se hace por el mero capricho del patrono 

• Despido sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento

• Despido basado en el hecho de que la empleada haya colaborado o hecho expresiones relacionadas con el negocio de su patrono en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando las expresiones no sean difamatorias ni divulguen información legal privilegiada. Si esto ocurre, la empleada tiene derecho, además de a cualquier otra adjudicación que corresponda, a que se ordene su restitución inmediata en el empleo y a que se le compense por una cantidad igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.

• Ante un caso de despido injustificado, el peso de probar que el despido fue injustificado recae sobre la persona empleada. 
• No obstante, la Ley Núm. 80 invierte el orden de la prueba que normalmente se da en los casos civiles y exige que el patrono articule primero una justa causa para el despido. Si no lo hace, se expone a que se resuelva el pleito en su contra.
• Vea más información sobre este tema en las Guías para la interpretación de la legislación laboral en Puerto Rico.

• Si se determina que no hubo justa causa, la persona empleada tendrá derecho al pago de mesada como remedio exclusivo.
• La mesada es el sueldo que hubiera ganado más una indemnización, que busca darle a la persona empleada los medios para suplir sus necesidades básicas durante el tiempo que le puede tomar conseguir un nuevo empleo.
• Bajo la Reforma Laboral de 2017 se limitó la cantidad de la mesada para que no fuera más al equivalente de 9 meses de salario, sin importar cuánto tiempo la persona lleva en el empleo. 
• En el caso de las personas que estaban en su puesto antes de la Reforma Laboral de 2017, la mesada se computa de la misma forma en que se hacía antes.
• Encuentre aquí información sobre la modalidad de despido constructivo o tácito.

Si usted comenzó en su empleo antes de la Reforma Laboral de 2017 (26 de enero de 2017):

Si usted comenzó en su empleo después de la Reforma Laboral de 2017 (26 de enero de 2017):

*Hasta un tope de 9 meses de sueldo.

• La mesada se computa a base del mayor número de horas regulares de la persona empleada, durante cualquier período de 30 días naturales consecutivos, dentro del año inmediatamente anterior al despido. 

• Se excluyó del alcance de esta ley los casos de desplazamientos por cambios tecnológicos o de reorganización, o del cese parcial o total de operaciones, o una disminución inmediata o previsible del volumen del negocio o ganancias, que haga necesario o conveniente una reducción del personal.

• Es una práctica ilegal de empleo que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a una empleada con el objetivo de contratarle nuevamente con derechos menores.

• Un patrono que haga esto incurre en un delito menos grave y se expone a una multa de no menos de $500 ni más de $5,000, pena de reclusión de no menos de 120 días ni más de un año, o ambas penas, a discreción del tribunal. También incurrirá en responsabilidad civil por el doble de los daños. 

• Cuando un patrono despide a una empleada por razón de cierre total, parcial o temporero, reorganización por cambios tecnológicos o en los productos o servicios que se ofrecen, o reducción en el empleo por reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, el patrono está obligado a retener con preferencia en el empleo a las empleadas de más antigüedad, si existen puestos vacantes u ocupados por personas de menor antigüedad.

• Se dará preferencia a las empleadas despedidas en caso de que dentro de los 6 meses siguientes a la cesantía, el patrono tuviera necesidad de emplear personas en labores iguales o similares a las que hacían las empleadas cesanteadas, siguiendo orden de antigüedad. 

• Excepción: Si existe una diferencia razonablemente clara o evidente en favor de la capacidad, competencia, productividad, desempeño, eficiencia o historial de las personas empleadas comparadas. En este caso, el patrono puede seleccionar a base de estos criterios.

• En caso de empresas que tienen varias oficinas, fábricas, plantas o sucursales donde la práctica regular es que las empleadas no se trasladan a otra, y estas unidades operan de forma independiente, la antigüedad se computará tomando en cuenta solamente las personas empleadas de esa unidad. 

• En caso de empresas que tienen varias oficinas, fábricas, plantas o sucursales donde la práctica regular es que las empleadas se trasladan a otra, y estas unidades operan de forma independiente, la antigüedad se computará tomando en cuenta todas las personas empleadas de la empresa, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, plantas o sucursales que estén en la clasificación ocupacional donde hay reducción de personal.

• En el caso de las personas que estaban en su puesto antes de la entrada en vigor Reforma Laboral de 2017 (26 de enero de 2017), el término es de 3 años computados a partir de la fecha del despido.

• En el caso de las personas empleadas que fueron contratadas bajo la Reforma Laboral de 2017, tienen un término para ser presentada de 1 año desde la fecha del despido y debe ser presentada ante el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. 

• Encuentre aquí la información de contacto del Negociado de Normas del Trabajo. Entre los servicios que ofrece esta oficina están contestar consultas y atender quejas.

• Esta ley no impide otras reclamaciones relacionadas al despido, como por ejemplo, el discrimen en cualquiera de sus vertientes.

Agradecemos al Pro Bono Laboral de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico por su colaboración en este diseño.

Este contenido educativo hace referencia a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como Ley sobre despidos injustificados. 

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