El discrimen en el empleo por razón de discapacidad está prohibido por la Ley "Americans with Disabilities Act" de 1990 (ADA) y la Ley de Rehabilitación de 1973. Este tipo de discrimen ocurre cuando un patrono trata de forma desfavorable a una persona empleada o solicitante de empleo por razón de tener una discapacidad. También puede ocurrir cuando un patrono trata a una persona empleada o solicitante de empleo de forma menos favorable porque tiene un historial de alguna discapacidad o porque cree que la persona padece una discapacidad física o mental que no es transitoria o menor. La ley también protege contra el discrimen basado en la relación de la persona empleada o solicitante con una persona con discapacidad y prohíbe el hostigamiento o conducta ofensiva hacia una persona basada en una discapacidad. 

La Ley ADA aplica a patronos con 15 o más personas empleadas que han trabajado para el patrono por 20 o más semanas. Estos patronos son:

• Patronos privados

• Patronos públicos

• Agencias de empleo

• Uniones

En el caso de personas empleadas federales, les aplica la Ley de Rehabilitación de 1973 en lugar de la Ley ADA. Sin embargo, las protecciones son las mismas.

La ley protege contra la discriminación en cualquier aspecto relacionado al empleo. Esto incluye:

• contratación

• despido

• compensación

• asignación de tareas

• promociones

• suspensiones

• adiestramientos

• beneficios marginales

• Cualquier otro término o condición del empleo

El Título I  de la Ley ADA limita la capacidad del patrono de hacer preguntas sobre discapacidades en tres etapas: 

• antes de realizar una oferta de trabajo, 

• después de la oferta de trabajo y 

• durante el empleo.

• Un patrono no puede preguntar sobre una discapacidad para escuchar ni requerir exámenes médicos antes de hacer una oferta de empleo condicional. 

• No puede preguntar sobre discapacidades obvias, sobre cuándo comenzó o cómo la persona lo maneja. 

• El patrono sí puede hacer preguntas sobre la capacidad para realizar funciones esenciales de la posición, con o sin un acomodo razonable. 

• En caso de que la persona haya compartido la información de forma voluntaria o la discapacidad es obvia y el patrono cree que necesitará un acomodo razonable, sí puede preguntar si la persona necesitará un acomodo razonable y de qué tipo. 

Después de realizar una oferta de trabajo un patrono puede hacer preguntas sobre la salud de la persona y requerirle exámenes médicos para obtener información médica básica siempre que se trate de la misma forma a todas las personas solicitantes para el mismo tipo de trabajo. 

No. Solamente debe hacerlo si necesita solicitar acomodo razonable durante el proceso de solicitud, por ejemplo, un intérprete de señas, algún equipo o reestructuración del trabajo. 

Cuando una persona solicitante comparte información sobre una discapacidad auditiva luego de haber recibido una oferta de trabajo condicional pero antes de comenzar a trabajar, el patrono puede hacer preguntas adicionales. Algunos ejemplos son:

• por cuánto tiempo la persona ha tenido la discapacidad, 

• cuáles limitaciones específicas tiene,

• qué acomodos podría necesitar para poder realizar el trabajo,

• preguntas o exámenes médicos de seguimiento dirigidos a auscultar sobre la capacidad para realizar el trabajo de forma segura

Un patrono no puede retirarle una oferta de empleo a una persona solicitante con una discapacidad auditiva si la persona está apta para realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin acomodo razonable, sin representar una amenaza o riesgo de daño sustancial a su salud y seguridad o la de otras que no pueda ser eliminado o reducido por medio de un acomodo razonable. 

1. Un patrono podría hacer preguntas o requerir exámenes médicos cuando el patrono conoce de alguna condición médica particular de la persona empleada, ha observado problemas de desempeño en el trabajo y cree razonablemente que el problema está relacionado con la condición médica. 

2. Cuando ha observado síntomas, como dificultades para escuchar, o ha recibido información por medio de otra persona, como un familiar o compañera de trabajo que le indique que la persona podría tener una condición médica que esté causando problemas de desempeño en el trabajo. 

3. Cuando cree razonablemente que la persona no podrá realizar las funciones esenciales de su trabajo de forma segura por razón de la discapacidad auditiva. 

4. Para apoyar una solicitud de acomodo razonable por parte de la persona empleada

5. Para verificar que el uso de la licencia de enfermedad está relacionado a la discapacidad auditiva (si es que el patrono le exige a todas las personas empleadas proveer un certificado médico para justificar el uso de la licencia de vacaciones y no puede solicitar más información que la necesaria para corroborar que la licencia de enfermedad se usó propiamente).

6. Para permitir a la persona empleada participar de algún programa voluntario de bienestar.

Un acomodo razonable consiste en realizar ajustes o modificaciones para proveer a personas empleadas y solicitantes de empleo disfrutar de iguales oportunidades en el empleo. Esto, a menos que el acomodo razonable represente una carga excesiva, por ejemplo, una dificultad o gasto muy significativo. Si una solicitud de acomodo razonable es muy onerosa, el patrono puede proveer un acomodo menos oneroso siempre que sea efectivo para satisfacer las necesidades de la persona. 

El acomodo razonable depende de las necesidades de la persona y puede consistir en el uso de equipo especializado, remoción de alguna función marginal o reestructuración del trabajo. 

El deber de proveer acomodo razonable es continuo y puede implicar proveer más de un acomodo si esto es necesario. 

¿Cuándo se puede solicitar un acomodo razonable?

Un acomodo razonable se puede solicitar al momento de solicitar empleo, luego de recibir una oferta de empleo o luego de convertirse en empleada si nunca lo solicitó antes. Recomendamos que esta solicitud se haga por escrito. 

Cuando la discapacidad no es obvia, el patrono podría solicitar alguna documentación sobre cómo la condición afecta el diario vivir de la persona y sobre la necesidad del acomodo razonable. Sin embargo, se puede solicitar solo la información necesaria para establecer la necesidad del acomodo razonable, no la totalidad del expediente médico.

Un patrono no debe divulgar información sobre la discapacidad, incluyendo el hecho de que la persona empleada tiene un acomodo razonable. Esto, debido a que la ley impone un deber de confidencialidad. Un patrono solamente puede compartir información sobre la discapacidad auditiva en las siguientes circunstancias:

• Para informar a personas supervisoras o manejadoras a los fines de proveer un  acomodo razonable.
• Para informar a personal de primeros auxilios si una persona necesita asistencia de emergencia en el trabajo.
• Para informar a personal investigando cumplimiento con la Ley ADA o leyes locales
• Cuando la información es necesaria para procesar un reclamo para alguna compensación o un seguro

Si entiende que se le han violado sus derechos por tener alguna discapacidad y quiere hacer una reclamación en contra del patrono, tiene que presentar la querella  por discrimen en las oficinas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés). Una tercera persona puede presentar la querella a su nombre. Puede presentar la querella por correo o en persona en las oficinas locales dentro de los 180 días desde la fecha de la violación.

La oficina de la EEOC le enviará a ambas partes una copia de la querella y puede pedirle que conteste y brinde información de apoyo. Puede ser que la oficina decida enviar a las partes al programa de mediación. Para esto, ambas partes tienen que estar de acuerdo y la participación tiene que ser libre, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no funciona, la oficina hará una investigación de los cargos para determinar si hay causa razonable para creer que la discriminación ha ocurrido. De encontrar causa la oficina intentará resolver el cargo con el patrono, y de esto no ser resuelto la oficina presentará una acción judicial.

Información de contacto de la EEOC en Puerto Rico:

Dirección: 525 F.D. Roosevelt Ave.

Plaza Las Américas, Suite 1202

San Juan, PR 00918-8001

Número de teléfono: 1 (800) 669-4000

ASL Vídeo Llamada: 844-234-512

Encuentre más información sobre la Ley ADA y las personas sordas en el lugar de trabajo en la página de la EEOC aquí. 

Encuentre aquí más información sobre derechos relacionados a diversidad funcional. 

Acceda aquí a la página www.ada.gov.

En ayudalegalpr.org encontrará información legal que debe utilizar según su mejor criterio y necesidad. Si usted necesita representación legal, visite nuestro directorio de servicios legales gratuitos.