Este contenido hace referencia a la Ley Núm. 41-2022, que entró en vigor el 18 de septiembre de 2022 para los patronos con 50 personas empleadas o menos y un ingreso bruto anual no mayor de $10,000,000 y para los demás patronos, el 20 de julio de 2022. No obstante, el tribunal federal recientemente revirtió la vigencia de esta ley protectora de los derechos de las personas trabajadoras en el pleito instado por la Junta de control fiscal. Este contenido será actualizado próximamente. 

La Ley Núm. 41-2022 enmendó significativamente las disposiciones de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de 2017, mejor conocida como la Reforma Laboral de 2017. Esta ley entró en vigor el 20 de julio de 2022 y revierte parte de los cambios más importantes de la Reforma Laboral de 2017 para restituir y ampliar los derechos laborales de las personas empleadas de empresa privada.

• Si existe ambigüedad en alguna disposición de un acuerdo de empleo, las políticas o reglas establecidas por el patrono, se interpretará liberalmente a favor de la persona empleada.

• Si el patrono se reserva la discreción para la interpretación de sus políticas o reglas, debe reconocerse la reserva, siempre que la interpretación sea razonable, no puede ser arbitraria ni caprichosa, ni contraria a lo que se haya establecido en una ley especial.

¿A quién aplica la ley?

Aplica a trabajadoras y trabajadores del sector privado.

• Bajo la Reforma Laboral de 2017, se había extendido el tiempo probatorio de 3 meses a 9 meses para personas empleadas nuevas. En el caso de ejecutivas, eran 12 meses de probatoria.

• Bajo la nueva ley, se regresa al periodo de 3 meses. El periodo probatorio es automático y no puede ser por más de 3 meses, a menos que medie una notificación escrita al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.

• El periodo probatorio no tiene el efecto de limitar la acumulación de licencia de vacaciones a las personas que por ley tienen ese derecho. 

• Este periodo probatorio reducido de 3 meses aplica de manera prospectiva. Es decir, solamente aplica a las personas contratadas en o luego del 20 de julio de 2022. Esto es así según la Opinión 2022-01 del Secretario del Departamento del Trabajo.

  • En dicha Opinión el Secretario le exhorta a los patronos reducir el periodo probatorio de todas las personas empleadas ya que el tener diferentes periodos probatorios puede ocasionar situaciones complicadas en el ambiente de trabajo. Sin embargo, eso es una exhortación y no una orden por parte del Secretario hacia los patronos. 

¿Cuándo y cómo el tiempo probatorio puede extenderse por más de 3 meses?

• La notificación que el patrono debe enviar al Secretario del Trabajo para extender el tiempo probatorio tiene que ser por escrito y tiene que incluir las razones por las que a juicio del patrono, la naturaleza del trabajo así lo requiere. 

• Sometida esta notificación, se entenderá que el periodo probatorio se extendió por 3 meses adicionales, para un total de 6 meses.

• Cuando las empleadas estén unionadas, el periodo probatorio puede extenderse hasta un máximo de 6 meses por medio de un convenio colectivo o acuerdo escrito sin que sea necesario notificar al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. 

Disposiciones al vencer el tiempo probatorio

• Si vence el periodo probatorio sin que se haya hecho un contrato probatorio y la persona empleada continúa realizando trabajo para el patrono, esta adquiere todos los derechos de una persona empleada igual que si hubiere sido contratada sin tiempo determinado. 

• Si un patrono retiene a una empleada contratada a través de una compañía de empleos temporeros o contratada directamente mediante un contrato temporero por tiempo definido o para un proyecto en particular, acreditará el tiempo trabajado hasta un máximo de 6 meses, si el trabajo conlleva las mismas funciones o deberes que se realizaban como empleada temporera.

¿Se puede interrumpir el tiempo probatorio?

• El periodo probatorio de una persona empleada que se acoge a una licencia autorizada por ley se interrumpe automáticamente y continuará transcurriendo por el tiempo que reste, una vez la persona se reincorpore a su empleo. 

Licencia por vacaciones

• Se elimina el requisito de 130 horas mensuales de la Reforma Laboral de 2017 y la tasa de acumulación de licencias depende de las horas que se trabajen en el mes.

• La estructura nueva para acumulación de licencia de vacaciones es la siguiente:

  • Personas que trabajen no menos de 20 horas a la semana pero menos de 115 al mes acumularán medio día por mes.

  • Personas que trabajen 115 horas o más al mes acumularán 1 y ¼ de día por mes

  • Esto no le aplica a las siguientes empleadas:

    • Empleadas del gobierno de EUA

    • Empleadas del gobierno de PR, excepto agencias e instrumentalidades que operen como empresas privadas

    • Empleadas de los gobiernos municipales

    • Empleadas que trabajaban para un patrono que por ley tiene derecho a tasas de acumulación de licencias superiores, porque continuarán acumulando de la misma forma

Disposiciones sobre el uso de la licencia de vacaciones

• El uso de las licencias de vacaciones se sigue considerando tiempo trabajado para fines de la acumulación de beneficios. 

• El patrono puede liquidar todo o parte de la licencia de vacaciones si la empleada lo solicita por escrito.

Licencia por enfermedad

• Se elimina el requisito de 130 horas mensuales de la Reforma Laboral de 2017 y la tasa de acumulación de licencias depende de las horas que se trabajen en el mes.

• La estructura nueva para acumulación de licencia de enfermedad es la siguiente:

  • Personas que trabajen no menos de 20 horas a la semana pero menos de 115 acumularán medio día por mes

  • Personas que trabajen 115 horas o más al mes acumularán 1 día por mes

  • Esto no le aplica a las siguientes empleadas:

    • Empleadas del gobierno de EUA

    • Empleadas del gobierno de PR, excepto agencias e instrumentalidades que operen como empresas privadas

    • Empleadas de los gobiernos municipales

    • Empleadas que trabajaban para un patrono que por ley tiene derecho a tasas de acumulación de licencias superiores, porque continuarán acumulando de la misma forma

Disposiciones sobre el uso de la licencia de enfermedad

• El uso de las licencias de enfermedad se sigue considerando tiempo trabajado para fines de la acumulación de beneficios. 

• El uso justificado de la licencia de enfermedad no se puede usar como criterio de eficiencia de una empleada.

• No se pueden usar las ausencias por enfermedad o uso de la licencia especial por emergencia para justificar acciones disciplinarias, como suspensiones o despidos.

Licencia de emergencia con paga

• La Ley Núm. 37-2020 enmendó la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, conocida como la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad.

• Esto, para establecer que durante declaraciones de estado de emergencia decretado por la Gobernadora de Puerto Rico o el Departamento de Salud, una persona empleada que cumpla con los siguientes requisitos puede usar una licencia especial por emergencias de hasta 5 días con paga: 

•  Sufre la enfermedad o epidemia que provoque el estado de emergencia

•  Tiene que haber agotado todas las licencias a las que tenga derecho antes de usar esta licencia

La tasa de acumulación es diferente para patronos residentes de PR con 12 empleadas o menos:

• Vacaciones

  • Personas que trabajen no menos de 20 horas a la semana pero menos de 115 acumularán ¼ de día por mes.

  • Personas que trabajen 115 horas o más al mes acumularán ½ día por mes

• Enfermedad

  • Personas que trabajen no menos de 20 horas a la semana pero menos de 115 acumularán ½ día por mes 

  • Personas que trabajen 115 horas o más al mes acumularán un día por mes

• Esta excepción es vigente mientras la cantidad de empleadas no sea de más de 12 personas y cesará al año calendario siguiente al que la nómina del patrono exceda de 15 empleadas durante más de 26 semanas en cada uno de los 2 años calendario consecutivos.

• Permanece la posibilidad de que las personas que trabajen podrían optar VOLUNTARIAMENTE por trabajar jornadas de 10 horas máximo (en lugar de 8), 4 días a la semana. 

• Tienen que existir AL MENOS 8 horas entre turnos consecutivos de trabajo. 

• El tiempo extra - con paga adicional de tiempo y medio de las horas regulares- aplicará:

  • Si se trabajan más de 40 horas a la semana

  • Si la empleada trabaja más de 10 horas por día de trabajo en caso de que se haya establecido un horario semanal alterno

  • Si se trabaja más del máximo de horas de labor al día fijado en un convenio colectivo 

  • Si se trabaja durante los días u horas en que un establecimiento debe permanecer cerrado al público por disposición legal

    • Las horas trabajadas los domingos, cuando por disposición de ley el establecimiento debe permanecer cerrado al público, no se consideran horas extra por la mera razón de ser trabajadas en domingo.

  • Si se trabaja durante el día de descanso semanal (un día por cada seis trabajados).

    • Bajo la nueva ley, si la persona que trabaja durante el día de descanso es estudiante, el patrono tiene que pagarle el doble de las horas regulares. 

    • En el caso de que el patrono sea una microempresa un pequeño o mediano comerciante, puede pagarle a razón de tiempo y medio de las horas regulares.

• Requisitos para personas que trabajan para patronos con una o más personas empleadas:

  • Trabajar 700 horas o más dentro del periodo de un año desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del próximo año natural.

• Requisitos para empleadas de muelles:

  • Trabajar 100 horas o más dentro del periodo de un año desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del próximo año natural.

• Cantidad del bono: 6% del total del salario máximo de $10,000 devengados dentro del lapso de tiempo

• Patronos con 12 empleadas o menos:

  • Cantidad del bono: 3% del total del salario máximo de $10,000 devengados dentro del lapso de tiempo

  • Para que esto aplique, el patrono tiene que emplear 12 empleadas o menos durante más de 26 semanas dentro del periodo de 12 meses desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del próximo año natural

• Requisitos para empleadas contratadas bajo la Reforma Laboral de 2017:

  • Trabajar 700 horas dentro de los 12 meses desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del año natural siguiente

  • Todo patrono que emplee más de 20 personas por más de 26 semanas dentro de los 12 meses en este periodo viene obligado a conceder un bono de 3% del salario hasta un tope de $600

  • Todo patrono con 20 empleadas o menos por más de 26 semanas dentro de los 12 meses en este periodo viene obligado a conceder un bono de 3% del salario hasta un tope de $300

• Requisitos para empleadas de microempresas, medianos y pequeños comerciantes:

  • Trabajar 900 horas o más dentro de los 12 meses desde el 1 de octubre hasta el 30 de septiembre del año natural siguiente

  • Bono de 3% del salario hasta un tope de $300

¿Cuándo el patrono puede estar exento de pagar el bono?

• Si el patrono cumple con ciertos requisitos, puede solicitar una exención al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, no más tarde del 30 de noviembre de cada año. 

• Estos requisitos son:

  • No haber obtenido ganancias en su negocio, industria, comercio o empresa o

  • Las ganancias resultan insuficientes para cubrir el bono, sin exceder el 15% de las ganancias netas anuales.

• La solicitud debe incluir un estado de situación y de ganancias y pérdidas del año transcurrido desde el 1 de octubre del año anterior hasta el 30 de septiembre del año corriente, debidamente certificado por una persona CPA y estampada con el sello del Colegio de Contadores Públicos Autorizados adherido. 

Otras disposiciones sobre el bono

• El total del bono no será de más del 15% de las ganancias netas anuales del patrono

• Para determinar las ganancias netas se excluyen el importe del arrastre de la pérdida neta de años anteriores y las cuentas a cobrar que no hayan sido pagadas al concluir el periodo cubierto por el estado de situación y de ganancias y pérdidas.

• El patrono puede acreditar a la cantidad del bono cualquier otro bono pagado durante el año si notificó la intención de así hacerlo por escrito a la empleada.

• Para computar las horas, se cuentan las horas trabajadas para un mismo patrono, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes negocios, industrias y otras actividades de ese patrono.

Se mantiene la norma de despido injustificado. Si un patrono despide a una empleada sin justa causa, está obligado a pagarle una indemnización (mesada). Bajo la Reforma Laboral de 2017 se había limitado limitó la cantidad de la mesada para que no sea más al equivalente de 9 meses de salario, sin importar cuánto tiempo llevará la persona en el empleo.

Bajo la nueva ley, toda persona empleada que sea despedida sin justa causa y donde la práctica y circunstancias involucradas tiendan a crear una expectativa de continuidad en el empleo, tiene derecho a recibir de su patrono el sueldo que hubiere ganado, además de lo siguiente:

• Si el despido ocurre dentro de los 15 años de servicio:

  • El sueldo por 3 meses de trabajo, como indemnización

  • Una indemnización progresiva adicional equivalente a 2 semanas por cada año de servicio

• Si el despido ocurre luego de 15 años de servicio

  • El sueldo de 6 meses de trabajo, como indemnización

  • Una indemnización progresiva adicional equivalente a 3 semanas por cada año de servicio

• Se presume que el despido es injustificado a menos que el patrono pruebe que lo fue. 

¿Cómo se calcula?

• La mesada se computa a base del mayor número de horas regulares de la persona empleada, durante cualquier período de 30 días naturales consecutivos, dentro del año inmediatamente anterior al despido. 

• Si el despido fue fundamentado en cierre total, parcial o temporero, reorganización por cambios tecnológicos o en los productos o servicios que se ofrecen, o reducción en el empleo por reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, se considerará como compensación especial toda cuantía de dinero recibida por las obreras producto de la liquidación o cierre de negocios o programas empresariales para compartir ganancias con sus empleadas. Estas cuantías no afectan el cómputo o derecho a reclamar la compensación y la indemnización progresiva.

• Las personas nuevamente tienen 3 años para presentar un caso que se deriva de un contrato de empleo, reclamación de salarios o los beneficios que surgen de un contrato de empleo. 

• Estos 3 años empiezan a contar a partir de que cesó el empleo con el patrono, a partir de la fecha efectiva del despido. 

• Esto, a menos que una ley especial o el contrato de empleo digan otra cosa.

• El término se puede interrumpir y empezar a contar de nuevo por la notificación de la deuda del salario al patrono, judicial o extrajudicialmente (por ejemplo, por medio de una carta), por la empleada o el obrero, su representante o funcionaria del Departamento con facultad o por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el patrono.

Lactancia para trabajadoras a tiempo parcial

Son empleadas parciales las que trabajan menos de siete horas y media (7.5 hrs). No se cambió el tiempo de 30 minutos de periodo de lactancia por cada 4 horas de trabajo que tienen las empleadas parciales para este propósito.

Ley de cierre

Permanece la disposición en cuanto a que ya no habrá Ley de cierre, excepto en la denominada Semana Santa, donde se mantiene para el Viernes Santo y el Domingo de Pascuas.

Acomodos por razones religiosas

Los patronos tienen la responsabilidad de, razonablemente, acomodar las prácticas religiosas de sus personas empleadas, esto a pesar de que muchas personas empleadas pidan el mismo acomodo. Esto no se limita a personas cristianas, sino que debe incluir a todas las religiones.

• El Secretario del DTRH debe someter informes cada 3 meses a la Asamblea Legislativa sobre la aplicación de la nueva ley.

• El Secretario del DTRH debe preparar reglas y reglamentos necesarios para el mejor cumplimiento de esta ley. Estas se deben promulgar dentro de los 90 días siguientes a la aprobación de la ley.

Este contenido educativo hace referencia a la Ley Núm. 41-2022. 

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Este contenido hace referencia a la Ley Núm. 41-2022. 

Encuentre aquí documentos relacionados a la Ley Núm. 41-2022 publicados por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos. 

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